改革评价机制 强化梯队建设 奋力书写新时代浙江大学人才工作新篇章

浙江大学

　　浙江大学深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和人才工作重要论述，在正规网赌软件排行榜和浙江省委、省政府的坚强领导和大力支持下，坚持党管人才原则，紧紧围绕建设“更高质量、更加卓越、更受尊敬、更有梦想”的高水平人才队伍目标，以品德、贡献、质量为导向深化人才评价机制改革，强化人才梯队建设，努力绘就“浙”才新图景，打造“浙”才新高地，营造“浙”才新风气。

　　一、深化人才评价机制改革，绘就“浙”才新图景

　　浙江大学深入分析当前人才评价机制改革工作面临的瓶颈与挑战，因势利导、顺势而为，努力抓住人才工作的窗口期、挑战期和黄金期，以人才评价机制改革为驱动，加快人才工作体系及体制机制的高质量战略转型，着力打造人尽其才、追求卓越的人才队伍，全面推进学校发展。

　　1.全面落实“党管人才”，确保人才评价机制改革有方向。我校定期召开人才工作领导小组会议及专题会议进行研究部署。2017年9月起，人才工作纳入各院系中层领导班子任期目标任务书。2019年起，学校与各院系签订人才工作责任书，明确了人才队伍发展目标和要求，将人才工作作为班子任期的重要工作和考核的重要内容，开展院级党组织书记述职人才工作。2019年底至2020年上半年，学校开展首轮党委人才工作专项督导，加强对师德师风的核查，突出课堂育德、规则立德、典型树德，找准院系人才评价痛点盲点，狠抓整改落实。

　　2.全面建构顶层设计，确保人才评价机制改革有架构。学校、部门、院系、学科同频共振、相向而行。学校重在发挥引领作用，制定宏观政策和规划，加大组织实施力度，围绕目标，明确各项重点任务的主体和分工，强化责任督导，形成闭环管理；部门重在发挥协同作用，在政策、经费、资源等方面做好支撑保障；院系重在发挥主体作用，落实人才引进、培育、输送等方面的目标责任，承接好人事人才自主权下放，增强人才引育的主动性和响应速度，为人才成才铺路搭桥、做好服务；学科重在发挥主导作用，围绕学科发展目标、布局和方向，提出符合梯队建设的人才评价方案。

　　3.全面完善相关制度，确保人才评价机制改革有依循。我校结合正规网赌软件排行榜出台的《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》等文件精神，修订了求是讲席教授、求是特聘学者及“百人计划”研究员等校内人才评选及考核评价制度，完善《高层次人才培育支持计划（第二期）》和“新百人计划”具体细则，将人才评价机制的基本条件界定为“师风师德高尚、学风严谨，潜心相关领域技术创新研究和技术发明，在研发及应用或推广技术领域取得公认的成果和巨大的经济、社会效益，在同行中具有很强的影响力”。坚持以学术水平为指针，发挥各级学术委员会的学术把关作用，开展高质量的同行评议。逐步引导评价机制更加偏重人才的专业化、影响力和科研能力，并将研发成果的质量、影响力和转化效益作为重要评价指标。

　　4.全面梳理人才计划，确保人才评价机制改革有路径。我校围绕学校定位、学科发展规划，精准提出人才招聘和引进岗位需求，坚持人岗相适原则延揽人才，坚决摒除把人才称号作为人才计划的硬性指标。将国家人才计划与浙大发展实际相结合，统筹考虑人才称号获得者和其他高水平人才，建立了具有浙大特色的人才培养和支持体系。学校创设了领军人才的品牌——求是特聘学者，并按照不同的学科领域设置相应岗位，如求是特聘教授岗、求是特聘教学岗、求是特聘医师岗、求是特聘实验岗等。此外，为完善和探索分类评价机制，学校设置了求是系列专项岗位，如求是科研岗、求是技术创新岗、求是工程岗、求是智库岗等，激发教师在各自岗位上作出杰出贡献。学校还健全了各层次人才计划的期中、期满评估，进一步优化了以创新质量和学术贡献为导向的评价机制。

　　5.全面贯彻“去利益化”，确保人才评价机制改革有高度。我校坚决贯彻落实以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬原则，下大气力推动人才称号“去利益化”，对高层次人才按照实际情况实行年薪制、协议工资制等多种薪酬模式，根据岗位职责、工作业绩、实际贡献等，合理确定收入水平。彻底摒弃将人才称号与薪酬待遇等物质利益简单挂钩的做法，初步建立了人才薪酬待遇与其履职年限、长期贡献相匹配的人才评价机制，营造了风清气正、潜心治学的人才评价体系，并将其一以贯之地贯穿到人才的引进、选拔、培养全过程。

　　二、强化人才梯队建设力度，打造“浙”才新高地

　　浙江大学认真遵循高等教育发展规律，依据工作实际，矢志求是创新，全面对接国家及区域人才战略，前瞻谋划学科板块汇聚、内外融合，持续更新人才工作理念，逐步建立了科学规范、系统完备的校内人才分级分类培养支持体系。

　　1.加快学术大师汇聚，实现顶尖人才的优中选优。一方面，持续加大学术大师的引育力度，通过深入实施学术大师汇聚计划，充分利用冠名教授制度，围绕学科方向大力引进全球范围内的顶尖学者等；在非热点、非共识、非主流研究上选准领域、提前布局，努力引育未来的大师。另一方面，发挥现有学术大师的作用，加强海外学术大师工作室建设和考核，发挥其在培育团队、引进人才方面的作用；明确学术大师对青年人才的培育责任，通过建团队、压担子、育苗子等，为青年人才成才铺路搭桥。

　　2.强化高层次人才引育，实现领军人才的量质齐飞。浙江大学着力强化相关人才工作，一是在引进上突出 “高精尖缺”，围绕学科发展方向按需、按规划设岗引人；二是在培育上突出精准化，调整以往普惠性的政策，给予不同层次的培育对象以不同力度的支持，更加突出针对性、有效性。

　　3.超常规支持青年人才，帮助青年人才的成长成才。我校依托高水平师资“百人计划”，优化青年人才岗位设置、评选条件、评审程序，通过更加灵活的引进机制，引进了一批学科匹配度高、发展潜力大、能够独立推进某个学术方向的青年人才。加强对青年人的支持，给予他们符合青年人才发展特征的重点支持政策、个性管理制度、科学评价体系。学校、学部和院系制定了切实可行的青年教师发展规划，实施“博士后千人队伍三年建设计划”等，不断壮大学校青年科研力量，帮助青年人才崭露头角、脱颖而出。

　　4.打造卓越教学师资，贯彻为党育人、为国育才使命。为进一步激发教师教学活力，提升教学荣誉感和责任感，引导教师坚持立德树人，遵循教育规律、思想政治工作规律、学生成长规律，我校设立卓越教学岗。选拔了一批具有坚定理想信念、良好思想政治素质、崇高师德师风的一线教师，并给予政策和资源的特别支持。校内教师尤其是高层次人才对教学工作的投入热情显著提升，学校办学质量和办学水平有了极大飞跃。

　　5.助推不同类型人员各展其长，实现不同类型人才的和谐共生。通过深化岗位分类管理，系统总结经验不足，我校进一步加强了校院间的协同联动，根据不同学科的特点优化考核激励，共同做好各类人才与长聘教职改革的衔接。加快目标驱动、问题导向的团队建设，尊重不同类型人员的发展需要，形成相互欣赏、包容、互鉴的价值导向，大力营造不同层次、不同学科、不同文化背景的人员都能和谐共处、干事创业、实现价值的良好氛围。

　　三、优化人才生态系统，营造“浙”才新风气  

　　围绕建设人才生态最优大学目标，浙江大学深入了解人才各方面需求，努力拓展人才服务的广度和深度，有针对性地解决他们的工作、生活关切，以优质的人才生态促进了人才的全面发展。

　　1.注重人才暖心工作，拓展人才服务内涵。我校着力营造重才爱才的文化氛围，通过校领导联系服务专家制度、书记走访人才、校长学术沙龙和青年人才午餐会等，与人才进行面对面交流。开展“浙大欢迎您”、“浙大祝贺您”、“浙大祝福您”等系列暖心工程，使人才在各个重要的职业生涯阶段，都能感受到学校的关爱。营造具有人文关怀的校园氛围，切实增强人才对浙大的归属感、获得感、幸福感。

　　2.理顺人才办事流程，提高人才服务效率。我校切实提升校内智慧治理水平，对标世界一流大学，建设了更加智能、更加友好的信息平台，提供了更加精准的人才教学科研服务。通过在各部门和院系中探索设置教师事务服务专员岗位，有针对性地精简人才办事流程，加快“最多跑一次”、“最多找一人”改革，让人才充分享受校园的便捷服务和公共空间的舒适怡人。

　　3.加强人才服务保障，完善人才服务模式。我校积极争取国家、浙江、杭州在人才政策、资源等方面的支持，下大气力解决人才住房申购、落户、子女教育、交通出行、医疗保障、教师公寓等关乎切身利益的实际问题，解决人才后顾之忧，让广大人才在发展的道路上“轻装上阵”。

　　未来，浙江大学将进一步优化人才评价机制、人才梯队建设和人才生态系统，在建设中国特色世界一流大学中推进高水平创新实践，立足学科、放眼全球、面向未来，为谱写新时代高等教育人才工作新篇章作出新的贡献。